互联网为什么大量裁员，互联网公司裁员很严重？

本期导读：

随着经济从高速增长阶段向高质量发展阶段的转变，对政府和企业而言，在人才配置和优化方面加强劳动力的技能升级和培训尤为重要。

• 大家在“看”啥：《2022 Q2雇佣前景调查报告》
• 大家在“聊”啥：作为企业的人才发展部门，在人员优化方面，有什么更好的方式吗？
• 大家在“做”啥：海学之家开设4个高分专题陪员工居家成长、延锋彼欧居家办公不停学

本文是2022年4月推送的第1期“培训周报”，约计4500字，阅读时间6分钟。

整理｜培小助

如果强调什么，

你就检查什么，

你不检查，就等于不重视。

——路易斯·郭士纳

—— 大 家 在 “看” 啥 ——

新冠疫情压力不减，

各城市仍有不同程度反弹，

同时互联网企业频繁传出裁员信息，

二季度雇主是否还能维持积极雇佣预期？

请看下面报告~

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万宝盛华大中华发布《2022 Q2雇佣前景调查报告》

万宝盛华大中华发布最新雇佣前景调查结果——招聘反弹持续：中国大陆2022年第二季度雇佣预期显著增长，创近11年最高雇佣预期。

招聘反弹继续，中国大陆2022年第二季度雇佣前景指数为+28%

调查发现，中国大陆2022年第二季度的雇佣预期持续积极乐观。49%的受访雇主预期增加员工人数，36%的雇主预期维持现有的员工人数，15%的雇主预期减少员工人数。经季节性调整后，净雇佣前景指数为+28%。万宝盛华大中华表示，随着中国大陆经济复苏趋于稳定，调查显示更多雇主计划增加员工。与上一季度相比，净雇佣前景指数增长了2个百分点，与去年同期相比，增长了20个百分点。

西北地区与上海的雇佣预期最乐观积极

12个区域和城市均预期增长员工。西北地区（+41%）与上海（+41%）的雇佣前景最乐观。其次为成都（+38%），该城市的雇佣前景连续两个季度保持积极乐观。较其他区域和城市，深圳（+17%）的雇佣前景最平缓。根据万宝盛华大中华的分析，上海过去一年一系列首创性改革、引领性开放的举措陆续推出、落地，促进了当地及长三角区域经济的发展。因为调研期间香港第五波新冠疫情已经开始，因此蔓延的新冠疫情从某种程度上掣肘了深圳的经济发展与雇佣市场。

2022年第二季度12个城市和区域雇佣前景

净雇佣前景指数（季节性调整后%）

初级生产业的雇佣预期较为强劲

受访的11大行业的雇主均预期增加员工人数。其他行业(+46%)第二季度的雇佣前景最乐观积极，其次为初级生产业(+45%)。建筑业(+28%)的雇佣前景最平缓，季度间相比，净雇佣前景指数下降了15个百分点。

2022年第二季度11大行业雇佣前景

净雇佣前景指数（季节性调整后%）

1. 初级生产业包括农业、林业和渔业；采矿和采石；电力、燃气和空调系统供气；供水；污水、废物管理和修复。

2. 其他服务业包括专业、科学和技术活动；行政和支持服务；其他服务活动。

3. 其他行业主要指上述10大行业外的行业，受访者在行业选项中选择了“其他”或“不愿意告知”。

4．如果数字标注有星号（*），则表示样本量较小，这些数字或比较应仅视为指示性。

万宝盛华大中华认为，“建筑业进入以智能建造为核心的发展时期，正在从劳动密集型生产方式向技术密集型生产方式转变，造成了该行业对劳动力的依赖正在逐步减少。此外，该行业的发展还受到房地产调控次数2021年创历史新高市场下行的影响。”

值得一提的是，现代农业发展迎来春天。为加快推进生态农场建设，促进农业绿色低碳转型，农业农村部近日印发《推进生态农场建设的指导意见》（以下简称意见），提出到2025年，通过科学评价、跟踪监测和指导服务，在全国建设1000家国家级生态农场，带动各省建设10000家地方生态农场。这将进一步推动初级生产业的发展。

大型企业雇主的招聘预期最稳定积极

四类规模企业雇主均预期2022年第二季度增加员工人数。大型企业的雇佣预期最乐观，净雇佣前景指数为+53%；微型企业预期最平缓，净雇佣前景指数为+3%。

2022年第二季度4大企业规模雇佣前景

净雇佣前景指数（季节性调整后%）

根据调查结果，万宝盛华大中华表示，展望2022年，中国大陆经济发展仍有很大潜力，长期经济增长的基本面没有改变。

来源： 万宝盛华大中华

—— 大 家 在 “聊” 啥 ——

今年有些互联网企业在裁员潮中，

重新定义了裁员一词，

让煽情色彩浓郁的“毕业”代替了裁员，

一时间在网上引起热议。

也许是为了体面，

也许是为了契合互联网文化，

针对这个事件，大家有什么看法？

作为企业的人才发展部门，

在人员优化方面，有什么更好的方式吗？

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作为企业的人才发展部门，在人员优化方面，有什么更好的方式吗？

1.坦白公司现状，力所能及情况下，行为上真心为员工考虑，决定权给到员工

疫情期间，大部分企业都不好过，降本增效也被提及最多。如果公司能力真的已经达到极限，在不先考虑裁员的情况下，可以坦白与员工沟通，做好员工思想工作，如果员工能接受调岗降薪，就尽量内部调动，保住员工饭碗。如果不能接受的员工，可以根据员工本人意愿，离职也接受，不离职休事假也可以。

最近有家企业6个月未发工资，这种虽然没有裁员，但是没有将公司现状坦白给员工，让员工平白承担了很大的风险。

2.根据法律规定，合法化补偿，保障离职员工权益

钱给够，不用搞这些虚情假意的面子工程，大家都是成年人，表面功夫都看的懂，情怀打到人家的伤口处，留不下什么追忆，还徒增骂名，不如根据法律程序，合规处理。如果真的想做离职关怀，可以给予离职员工成果尊重及个人优劣势发展建议，联合人力盘点提供人才发展建议与客观评价。或者请大家吃吃饭，利用公司人脉，联合其他企业进行针对性推荐，帮助员工看看有没有好的工作机会，这些还能让员工觉得有点人情味。

3.做好离职员工能力盘点，他们也是企业的外援资源

企业可以做好安抚离职人员工作，同时做好离职人员盘点，很多员工个人能力还是不错的，裁员也可能只是项目无法推进下去了，所以被辞退了。如果赔偿到位，企业现状对辞退员工公开，而且企业可以为离职员工提供灵活的工作机会，后面企业再发展起来，这部分员工还可以在招聘回来。

4.降本增效其实也不一定要裁员，人少了，活干不完，效率依旧很低。这只会助长996的不良风气

一个人干两人的活，工作时长可能会996，但如果薪酬调整一下，一个人就只干一个人的活，少加班，给员工更多的生活，想想也很好，甚至还能激发员工们的创造力，给公司开辟新业务，给自己一个搞副业的机会。如果，总体经济下行的话，业务一直上不去，找不到盈利的增长点，人员调整也是无奈之举。

5.优秀的雇主会招揽优秀的员工，优秀的员工能创造非凡的业绩，裁员事宜处理不当，对员工和公司的损伤会很大

作为HR，要让老板懂法遵法，毕竟企业若裁员不按劳动法走，有一个员工牵头企业的损失反倒会更大。面对员工要坦诚，其实什么粉饰的词语都缓解不了被裁的那种感受。工作是工作，谈话后个人可以给予一定的关怀，毕竟既要做事也要做人。以前看过一个电影《在云端》，主角瑞恩是一名裁员专家，每天的工作内容就是为公司解决人事纠纷问题以及不断地裁掉人，如果裁员处理不好对员工和公司的损伤都特别大。

6.每个人在职场中都有被需要的时刻和位置，我们能做就是让他们的位置被企业看到

经济形势不好的情况下进行裁员，合理、合法、钱给够，大家都能理解。但是非要说毕业，只会让人感觉更难过了，特别是对一些需要养家糊口的人。裁员人群中不乏一些35岁+职场人，社会需要员工延迟退休，企业想要员工年轻化，这种两方矛盾的情况下，35岁+职场人的焦虑不断增加。并不是说不能优化企业人员结构，但是我觉得企业应该有35+职场人的职场位置，在做人才盘点时，我们也应该多多考虑这类人群的优势，让企业能够看到他们的价值。

以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群，针对以上话题，欢迎您在留言区分享自己的思考，一经采用，您将有机会受邀加入《培训》杂志2022年度“特约通讯官”团队 （戳此查看“特约通讯官”详情）

关于“企业文化”拓展阅读

00后已经步入职场，相对于70后、80后的传统思路——找个收入高、待遇好的工作，现在的年轻人更希望找到适合自己、办公环境轻松愉快的工作。这样一来，如何让企业文化得到00后新员工的认同？作为企业培训管理者，我们该如何面对这一挑战呢？推荐阅读 →00后新员工不认可企业文化，咋办？

—— 大 家 在 “做” 啥 ——

疫情的不确定性，

导致很多企业将居家办公纳入考虑，

那么在居家办公的情况下，

培训人是如何帮助办公者优化工作状态的呢？

看看以下企业做法~

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海学之家：携手抗疫，海学4个高分专题陪员工一起成长！

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《你当像鸟飞往你的山》

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《创新三部曲》

推荐语：完美的平衡并不一定是完美的解决方案，创新，让一切皆有可能。

《追风筝的人》

推荐语：每个人心中都有一个风筝，它可能是我们的梦想，可能是追求的目标，但无论怎样，我们都会为它奋进全身的力量。

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推荐语：幸福不是生命中的某个状态，幸福是一种能力。

隔空不隔爱，居家不停学，一起学习吧！

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